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紅網(wǎng)時刻新聞7月10日訊（記者 肖依諾 通訊員 晏可慧）身為打工人的你，今年的年休假休了嗎？帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，那么年假不休會“自動作廢”嗎？是否能要求經(jīng)濟補償？近日，湖南省岳陽市云溪區(qū)人民法院審理了一起因員工未休年假引發(fā)的勞動糾紛。法院判決，公司向員工支付未過時效的未休年假工資。

原告小甲于2008年入職乙公司，雙方簽訂勞動合同。小甲認(rèn)為他入職這么多年來一直沒有享受年休假，公司應(yīng)該支付一筆費用，作為未休年休假的回報。因此，小甲于2022年10月向勞動仲裁委申請勞動仲裁，小甲對仲裁結(jié)果不服，訴至法院，要求乙公司支付其2009年至2022年期間未休年休假工資6.1萬余元。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。該300%未休年休假工資中的100%是正常的工資收入，而200%是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定補償責(zé)任，并非勞動報酬，適用一年仲裁時效規(guī)定。

本案中，小甲工作期間乙公司未安排其休年休假，亦未向小甲支付未休年休假工資。因年休假可由用人單位跨一個年度集中安排，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。小甲于2022年10月提起勞動仲裁，并于2023年2月向法院起訴，其主張2021年之前的未休帶薪年休假工資已超過1年仲裁時效，本院不予支持。其2021年、2022年的未休帶薪年休假工資訴請，未超過一年仲裁時效。根據(jù)小甲的工作年限，其在2021年、2022年可享受的帶薪年休假天數(shù)分別為每年10天共20天。故乙公司應(yīng)支付小甲2021年及2022年帶薪年休假工資差額1.3萬余元。

法官提醒，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過勞動合同或公司規(guī)章制度等，排除勞動者休息休假或獲得帶薪年休假工資的權(quán)利，確實無法保障勞動者行使該權(quán)利時，也應(yīng)依法向勞動者支付未休帶薪年休假工資，或在勞動者離職時，予以協(xié)商處理。需要注意的是，在勞動者未休年假的正常工作期間，如用人單位在當(dāng)月已向勞動者支付了100%的工資，則尚未支付的未休年假工資僅為日工資的200%，以充分保障勞動者的年休假權(quán)益。

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